Processos Fortalecem Gestão de Pessoas

Processos Fortalecem Gestão de Pessoas

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

A Gestão por Competências e o coaching cada vez mais ganham evidência no mercado, e podem ser fortes parceiros no dia-a-dia corporativo. No entanto, poucas empresas conseguem alinhar de forma efetiva esses dois processos aos resultados estratégicos. Isso ocorre porque nem sempre as organizações trilham os caminhos certos ou aplicam essas ferramentas no momento adequado. Para o consultor organizacional Paulo Roberto Menezes de Souza, se não houver um trabalho aprofundado para colocar em prática os planos de desenvolvimento e de oportunidades, que são identificados no processo de Gestão por Competências, todo o trabalho pode não passar de um grande e qualitativo levantamento de informações. “O coaching é a ferramenta dos gestores e dos profissionais de RH para diminuir subjetividade e ajustar o foco no desenvolvimento de pessoas. Desenvolver competências é possível e o coaching é a ferramenta adequada para esta tarefa, mas é necessário entender estes processos de maneira fácil, prática e sem complicações”, afirma.
Autor do livro “A Nova Visão do Coaching na Gestão por Competências: A Integração da Estratégia”, lançado pela Editora Qualitymark, ele concedeu entrevista ao RH.com.br para explicar como a Gestão por Competências e o processo de coaching podem auxiliar as organizações a obterem uma melhor performance dos colaboradores e como os líderes estão inseridos nesse contexto. A entrevista aborda questões interessantes e que levam à reflexão. Boa leitura!

RH.com.br – Recentemente, o Sr. lançou o livro “A Nova Visão do Coaching na Gestão por Competências: A Integração da Estratégia”. Qual a proposta do seu trabalho?
Paulo Roberto Menezes de Souza – A proposta é de apoiar o entendimento prático destes dois modelos de Gestão de Pessoas, de forma a conseguir que, não somente a implantação, mas a continuidade e a obtenção de resultados sejam relevantes e significativas. O risco que as empresas correm ao implantar tais modelos é de que, ou não atinjam seus objetivos ou não consigam visualizar os benefícios. Os papéis de cada processo são diferentes, mas complementares e este entendimento facilita nas decisões inclusive quanto à sua implantação. Contratar um serviço não é uma tarefa fácil, muitas vezes é subjetivo e os resultados discutíveis. Se um processo implantado não gera resultados esperados a “culpa” pode recair sobre tantas causas que as empresas, algumas vezes, não sabem avaliar se deu certo ou pelo menos o quanto deu certo, como também, o quanto mais poderia ter dado certo.

RH – Por que o Sr. relacionou o processo de coaching à Gestão por Competências?
Paulo Roberto Menezes de Souza – Na Gestão por Competências as organizações conseguem enxergar, de uma maneira bem estruturada, quais são e o que devem fazer cada função da empresa, quais são as exigências de perfil de seus ocupantes e quais as competências técnicas e comportamentais necessárias para realizar tal função, para caminhar em direção à visão, à missão e às metas da organização. As avaliações 360º, por exemplo, complementam identificando os gaps de desempenho, gerando out puts para treinamento e outras medidas gerenciais. O coaching, por sua vez, toma emprestadas todas estas informações para desenvolver na prática, principalmente estas competências gaps. A grande maioria das competências que desenvolvemos é conseguida no dia-a-dia, no trabalho, recebendo informações ou observando o comportamento de outras pessoas. Isto é verdade desde criança, quando aprendemos com nossos pais e as pessoas próximas por seus exemplos e formas de lidar com as situações. O coaching é uma forma estruturada de aprender a aprender com as situações de seu próprio dia a dia, exercitando seu próprio trabalho e tarefas.

RH – Quais foram as bases de estudo para a elaboração dessa obra?
Paulo Roberto Menezes de Souza – Tenho observado diversos processos de elaboração de planejamento estratégico e sempre me chamou atenção as maneiras como as organizações estabelecem, divulgam ou “cobram” suas metas. Chamo de “Sistema Cara de Pau” o fato das empresas, depois de estabelecerem suas metas, reunirem seus funcionários para divulgá-las, tentando fazer uma apresentação motivadora para que todos se engajem ao processo. Ocorre que, de nada adianta motivar, criar gritos de guerra ou danças da chuva e coisas parecidas. É necessário entender que competências faltam nas pessoas para que estas metas sejam atingidas. Se existe uma meta e ela ainda não foi atingida, então existem competências a serem desenvolvidas.

RH – Que contribuições efetivas o coaching oferece à Gestão por Competências?
Paulo Roberto Menezes de Souza – Vamos supor que um determinado funcionário tenha uma necessidade de desenvolvimento na competência “organização”, por exemplo. Que ações poderiam ser tomadas? Um curso formal de organização ou de planejamento? Onde existe um curso para ensinar alguém a ser organizado? É difícil. E se encontrar, será que vai trabalhar exatamente as carências deste indivíduo já que o assunto é tão amplo, indo de saber organizar sua agenda com horários de compromissos, passando por organização de seu micro, mesa de trabalho, horários de reunião, administração de seu tempo, e por aí vai. As necessidades são muito específicas e ocoaching utiliza os exemplos e o próprio trabalho do dia-a-dia como matéria-prima do desenvolvimento, ou seja, neste caso o participante planeja juntamente com o coach, ou seu líder, como será seu dia, sua semana, ficando em comportamentos que exercitem sua organização. Em média são necessários três meses de trabalho para a competência ser desenvolvida.

RH – Na prática, como acontece a integração estratégica do coaching e da Gestão por Competências?
Paulo Roberto Menezes de Souza – Imagine um executivo sênior da empresa em que você trabalha lhe dizendo que gosta de seu estilo, mas que para alcançar aquela posição que você e tantos outros desejam seria necessário ter mais capacidade de liderança. Primeiro, se a empresa não tiver Gestão por Competências instalada, essa conversa fica extremamente subjetiva porque não deixa claro o que se espera da pessoa. O que significa liderança? Cada um pode ter interpretações diferenciadas sobre o mesmo tema. Segundo, o colaborador pode sair dessa conversa desencorajado, ao achar, por exemplo, que para ter mais liderança ele teria que ser mais carismático ou que conseguisse fazer com que as pessoas que o rodeiam o adorassem. E se ele não tem estas características, pode olhar para estas competências a desenvolver e não vê-las como uma oportunidade e sim como uma frustração. O coaching minimiza estas frustrações e tira este peso das pessoas a partir do momento em que garante que, se a pessoa realmente se dedicar ao processo, ela poderá desenvolver sim esta competência e qualquer outra que desejar.

RH – O líder que assume o papel de coach tem papel fundamental no sucesso da Gestão por Competências?
Paulo Roberto Menezes de Souza – Não tenha dúvida. Ainda convivemos com o fato de gestores que acham que devem resolver tudo, que é necessário verem e aprovar qualquer ato. Na verdade podemos ir um pouco mais adiante, pois muitas vezes o fato de centralizar está ligado a poder, à necessidade de mostrar para a empresa que ele é necessário e até vital para resolver os problemas. Atuando como coach sua missão transcende o fato de estabelecer a dependência dos subordinados passando a ter como principal característica a transferência de tecnologia e ensino. A falta de tempo ainda é a “desculpa” mais utilizada por estes gestores. “Eu tenho que bater as metas, visitar e resolver os problemas dos clientes, apresentar os resultados do orçamento e ainda tenho que cuidar do desenvolvimento dos funcionários?”. Não. Você tem que cuidar do desenvolvimento dos funcionários para que eles batam as metas, visitem e resolvam os problemas dos clientes e apresentem os resultados do orçamento. São dedicações diferentes, entre cuidar da complexidade do dia-a-dia ou liderar as mudanças e expansão do negócio.

RH – Implantar a Gestão por Competências associada à prática do coaching é uma forte tendência para o mercado?
Paulo Roberto Menezes de Souza – Na verdade Gestão por Competências já existe e é utilizada desde início dos anos 70, com alguns retoques e alterações de termos, mas é praticamente o mesmo modelo. Isto significa que é um modelo bem testado e utilizado, tendo sua eficácia comprovada na Europa e nos Estados Unidos. No Brasil vem sendo utilizado por multinacionais desde o início, mas tomou força no início de 2000, quando o Brasil elegeu esse modelo para certificar as empresas com a ISO 9000. A partir deste evento é que a divulgação e procura se expandiram. O coaching na verdade são modelos criados pelos próprios líderes, pelos sucessos, pelo estudo das melhores práticas exercidas pelos executivos, talvez por isso nunca tivemos tantas publicações de autobiografias e de casos reais de líderes em empresas. No Brasil ainda é um processo em fase inicial, mas nos Estados Unidos você já não contrata mais um executivo sem oferecer no pacote de benefícios um acompanhamento de coaching, além das diversas escolas e publicações sobre o tema. No Brasil esta prática está sendo bem absorvida e crescendo rapidamente. Alguns cuidados são necessários, já que por aqui ainda é um processo em início de utilização, para não contratar e esperar resultados diferentes dos reais e possíveis.

RH – No Brasil, há as empresas que adotam a Gestão por Competências associada ao processo de coaching e já obtêm resultados além do esperado?
Paulo Roberto Menezes de Souza – Cada vez mais estes modelos necessitam ser associados, por tudo o que já citamos e por uma questão de estratégia de continuidade. Já estamos um pouco cansados de ouvir nos corredores das empresas que este é mais um programa que inicia e não termina ou colocações parecidas. Ao ser convidado a implantar estes modelos, costumo fazer uma apresentação para a alta direção da empresa, demonstrando todas as fases dos processos, mostrando os benefícios e o esforço que é necessário ser feito para tais implantações e alertando sobre o momento da empresa, questionando se é realmente a hora de se dedicar a estes processos ou se preferem esperar para quando realmente puderem ter foco. Pior do que não iniciar é interromper no meio. As empresas estão colhendo seus resultados sim. Ouvi de diversos executivos queixas de que não podem colocar uma idéia ou projeto maravilhoso e rentável “no ar” por falta de gente capacitada. As organizações não podem mais esperar pelo autodesenvolvimento de seus funcionários, precisa ter seus lideres debruçados em realizar tal tarefa, que é a principal hoje em dia.

RH – Em sua opinião, qual o maior desafio que as empresas enfrentam ao implantarem a Gestão por Competências?
Paulo Roberto Menezes de Souza – Os dados necessários para a implantação estão na empresa, mas é necessário um trabalho para colhimento, entendimento, depuração, discussão e às vezes tradução para transformá-los em informações. Por vezes em algumas organizações esta tarefa não é das mais simples, exigindo um bom trabalho de entrevistar diversas pessoas, de diferentes níveis e áreas para organizar estes elementos necessários. Um outro desafio é de como organizar estas informações num sistema de forma que, com facilidade, se possa acessar o que for necessário para facilitar o desenvolvimento do processo e o acompanhamento de todos os planos que são gerados. Felizmente existem opções de bons sistemas no mercado.

RH – Como a área de RH está inserida nesse contexto coaching e Gestão por Competências?
Paulo Roberto Menezes de Souza – Quando me perguntam sobre o principal papel da área de RH nas organizações, não penso duas vezes ao afirmar que vejo duas oportunidades: a primeira é participar do planejamento estratégico ou da definição das metas da empresa para que possa apoiar no entendimento de que competências são necessárias desenvolver nas pessoas para que estas metas sejam alcançadas. De nada adianta somente o exercício de estabelecimento de metas, faz-se necessário este mapeamento de competências. A segunda é o preparo dos líderes para que possam dedicar-se ao desenvolvimento de seus liderados. Estas são as maneiras mais práticas e objetivas que os profissionais de RH têm para aproximar-se do negócio e participar decisivamente da evolução da empresa.